Nach Zugang einer schriftlichen Kündigung hat der Arbeitnehmer 3 Wochen Zeit, um Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht zu erheben. Dies gilt sowohl in dem Fall, dass der Arbeitnehmer in einem sog. Kleinbetrieb (mit weniger als 10 regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmern) beschäftigt ist, als auch in dem Fall, indem der Betrieb des Arbeitgebers regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt und zwar unabhängig davon, wie lange der Arbeitnehmer im Betrieb des Arbeitgebers angestellt ist. Bei der Anwendbarkeit der 3-wöchigen Frist kommt es daher nicht darauf an, ob das Kündigungsschutzgesetz auf den Fall Anwendung findet! Sollte der Arbeitnehmer die o.g. Frist versäumen, gilt die Kündigung – unabhängig davon, ob sie  tatsächlich gerechtfertigt ist- als wirksam und der Arbeitnehmer verliert seinen Arbeitsplatz. Nur in absoluten Ausnahmenfällen besteht die Möglichkeit der nachträglichen Zulassung einer verspäteten Klage. Lassen Sie es hierauf nicht ankommen und kontaktieren Sie uns bei Erhalt einer Kündigung rechtzeitig, damit eine fristgemäße Klage gewährleistet werden kann.

Jedem Arbeitnehmer stehen nach dem Bundesurlaubsgesetz 4 Wochen Erholungsurlaub, bezogen auf eine 6-Tage Woche also 24 Werktage, zu. Bei einer 5 Tage-Woche stehen dem Arbeitnehmer somit 20 Werktage gesetzlicher Urlaub im Kalenderjahr zu. Nicht maßgeblich für die Höhe des gesetzlichen Urlaubsanspruchs ist, wie viele Stunden der Arbeitnehmer am Tag arbeitet. Maßgeblich ist alleine an wie vielen Tage gearbeitet wird. Einen gesetzlichen Anspruch auf zusätzlichen Urlaub  haben Schwerbehinderte und Jugendliche. Zu beachten ist, dass der gesetzliche Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers nicht zu seinen Ungunsten vertraglich abgeändert werden darf. Zu beachten ist auch, dass Tarifverträge dem Arbeitnehmer meist mehr Erholungsurlaub zugestehen, als dies das Bundesurlaubsgesetz 

vorsieht. Dem Arbeitgeber bleibt überdies unbenommen, dem Arbeitnehmer vertraglich mehr Urlaub zu gewährten, als ihm gesetzlich zustünde. Der volle Urlaubsanspruch wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben. Dadurch soll sichergestellt werden, dass der Arbeitnehmer am Beginn des Arbeitsverhältnisses arbeitet und nicht in Urlaub geht. Für Fragen rund um das Urlaubsrecht steht Ihnen Fachanwalt Sascha Rinker jederzeit zur Verfügung!

Dieser in der Praxis bedeutsamste Kündigungsgrund knüpft an ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers an. Ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund rechtfertigt die Kündigung schon dann, wenn ein ruhig und verständig urteilender Arbeitgeber bei Abwägung der wechselseitigen Interessen kündigen würde. Vor dem Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung sollten Sie sich bei uns erkundigen, ob eine vorherige Abmahnung erforderlich war oder ob ausnahmsweise hierauf verzichtet werden konnte. Nehmen Sie unsere Hilfe nicht erst in Anspruch, wenn „das Kind in den Brunnen gefallen“ ist, sondern lassen Sie sich präventiv beraten.

Der Arbeitnehmer muss nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz dem Arbeitgeber bzw. der beim Arbeitgeber zuständigen Stelle (z.B. der Personalabteilung) seine Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich anzeigen, wobei die sog. Krankmeldung des Arbeitnehmers am ersten Tag der Erkrankung vor Arbeitsbeginn erfolgen muss. Die Anzeige kann grundsätzlich formlos erfolgen (mündlich, per E-Mail usw.). Zudem ist der Arbeitnehmer nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz bei einer Arbeitsunfähigkeit von länger als 3 Kalendertagen verpflichtet, eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit, die eine Prognose über deren voraussichtliche Dauer enthält, spätestens am darauffolgenden Arbeitstag (dem 4 Tag der Erkrankung!) vorzulegen. Der Arbeitgeber ist allerdings berechtigt, die Vorlage der Bescheinigung früher zu verlangen. Sollten Sie vertiefende Fragen zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall haben, zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren!

Sowohl für den Arbeitnehmer als auch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich 4 Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats. Diese Frist verlängert sich für den Arbeitgeber in Abhängigkeit von der Dauer des Arbeitsverhältnisses in dem Betrieb. Während der Probezeit, längstens für die Dauer von 6 Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden. Lassen Sie sich von uns beraten, wenn Sie unsicher sind, ob Sie die Kündigungsfrist richtig berechnet haben.